Praca zdalna na podstawie przepisów tarczy antykryzysowej[stan prawny na dzień: 26.08.2020 r.]
Ogłoszenie stanu epidemii i nowe ustawodawstwo antykryzysowe
W związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa SARS-CoV-2 dnia 11 marca 2020 r. Dyrektor generalny Światowej Organizacji Zdrowia Tedros Adhanom Ghebreyesus wydał oświadczenie, że spowodowana koronawirusem SARS-CoV-2 choroba COVID-19 może być określana jako pandemia. Zapoczątkowało to lawinę zmian w światowym prawodawstwie. Szczególnym przykładem antykryzysowej legislacji są tzw. tarcze antykryzysowe uchwalone i wprowadzone w życie w okresie epidemii na terytorium RP.
Aktem prawnym inicjującym zmiany w polskim prawodawstwie było Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U.2020.491 z dnia 2020.03.20). Zgodnie z § 1 tego Rozporządzenia w okresie od dnia 20 marca 2020 r. do odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej ogłasza się stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. Ustawową podstawę wydania przywołanego Rozporządzenia stanowił art. 46 ust. 2 i 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U.2019.1239 t.j. z dnia 2019.07.04).
Systematyzując dotychczasowe regulacje składające się na przepisy tzw. tarczy antykryzysowej należy przede wszystkim wyróżnić następujące akty prawne:
1)Specstawa o COVID-19 - ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r. Była to pierwsza, poważna regulacja w odpowiedzi na epidemię COVID-19.
2)Tarcza 1.0 – Ustawa o zmianie Ustawy COVID-19 oraz niektórych innych ustaw z dnia 31 marca 2020 r. (Dz.U.2020.568 z dnia 2020.03.31). Był to pakiet rozwiązań dla przedsiębiorców, który wprowadził do Ustawy COVID-19 szereg funkcjonujących już rozwiązań, jak: dofinansowania do wynagrodzeń pracowników w związku ze spadkiem obrotów, świadczenie postojowe czy zwolnienie z ZUS.
3)Tarcza 2.0 – Ustawa z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U.2020.695 z dnia2020.04.17). Wprowadzająca kilka istotnych zmian do Ustawy COVID-19 i wiele innych, dostosowawczych zmian w innych regulacjach.
4)Tarcza 3.0 - Ustawa z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. (Dz.U.2020.875 z dnia 2020.05.15). Wprowadzająca kolejne zmiany dostosowawcze w ustawie o COVID-19 oraz wiele zmian w innych regulacjach.
5)Tarcza 4.0 - Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U.2020.1086 z dnia 2020.06.23), która weszła w życia dnia 24.06.2020 r. Ostatnia rządowa ustawa regulująca system antykryzysowy w Polsce.
Praca zdalna
Do szczególnych instrumentów prawnych przewidzianych w przepisach tzw. tarczy antykryzysowej można zaliczyć „polecenie pracy zdalnej”. Instytucja ta była kilkukrotnie nowelizowana (za sprawą Tarczy 1.0 oraz Tarczy 4.0). Zgodnie z art. 3 ust. 1 specustawy o COVID-19 W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Powyższy przepis można uznać za swoistą definicję pracy zdalnej. Na tej podstawie wskazuje się, że przymiot pracy zdalnej może mieć praca wykonywana:
na polecenie pracodawcy:
w celu przeciwdziałania COVID-19;
w ramach pracy określonej w umowie o pracę;
przez czas oznaczony;
poza miejscem jej stałego wykonywania.
Aby mówić o pracy zdalnej w rozumieniu art. 3 ust. 1 specustwy o COVID-19 wszystkie powyższe warunki muszą zostać spełnione łącznie. Każdy z wymienionych wyżej elementów będzie przedmiotem omówienia w dalszej części artykułu. Zakres podmiotowy pracy zdalnej Przepisy o pracy zdalnej znajdują zastosowanie przede wszystkim do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Świadczy o tym konstrukcja definicji zawartej w art. 3 ust. 1 specustawy o COVID-19, w której ustawodawca posługuje się pojęciem „pracodawcy” oraz „pracownika”. Zgodnie z art. 3 Kodeksu Pracy (dalej: k.p.) pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Z kolei zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Zakres podmiotowy stosowania przepisów o pracy zdalnej został również dookreślony za sprawą art. 3 ust. 2 ustawy COVID-19 przez odwołanie się do kręgu funkcjonariuszy służb wymienionych w ustawie z 18.02.1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym: funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin
Należy stwierdzić, iż przepisy specustawy o COVID-19 o pracy zdalnej nie znajdują zastosowania do osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych czy też osób samozatrudnionych. Oznacza to, że np. zleceniodawca nie może wydać wiążącego polecenia pracy zdalnej w stosunku do zleceniobiorcy na podstawie przepisów specustawy o COVID-19. Należy jednak stwierdzić, iż w stosunkach zobowiązaniowych obowiązuje zasada swobody umów, która zezwala stronom umowy cywilnoprawnej na umówienie się co do zasad świadczenia pracy zdalnej.
Polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej
Należy zauważyć, iż przepisy o pracy zdalnej zostały w specustawie o COVID-19 tak skonstruowane, że od początku budziło wiele wątpliwości czy pracownik w ogóle ma prawo odmówić wykonywania pracy zdalnej w sytuacji, gdy pracodawca polecił mu jej wykonywanie. Za taką interpretacją przemawiała wykładnia celowościowa początkowo skromne brzmiącego art. 3 specustawy o COVID-19. Ów przepis składał się wyłącznie z definicji pracy zdalnej i nie przewidywał żadnych dodatkowych wymogów w kwestii możliwości jej jednostronnego polecenia.
W odpowiedzi na potrzeby praktyki i doświadczenia stosunków gospodarczych prawodawca zdecydował się doprecyzować warunki świadczenia pracy zdalnej. I tak - za sprawą przepisów Tarczy 4.0 - w art. 3 specustawy o COVID-19 dodano ustępy od 3 do 8, które uszczegółowiły warunki świadczenia pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 3 ust. 3 specustawy o COVID-19 Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Powyższy przepis z pewnością rzucił nowe spojrzenie na to w jakich okolicznościach polecenie pracy zdalnej jest dopuszczalne. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż nie w każdym przypadku umiejętności pracownika oraz środki, jakimi dysponuje, pozwalają mu na podjęcie pracy w trybie pracy zdalnej. Zdaniem ustawodawcy Pracownik nie powinien zatem ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy. Dopuszczalność pracy zdalnej ograniczono zatem do sytuacji, w której a contrario pracownik posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do jej wykonywania, a ponadto pozwala na to rodzaj pracy. Dopiero spełnienie wszystkich tych kryteriów uprawnia pracodawcę do jednostronnego polecenia wykonywania pracy zdalnej.
Wydaje się, że poprzez powyższy zabieg ustawodawca chciał również uelastycznić proces przejścia z pracy w trybie stacjonarnym (zakładowym) na pracę w trybie zdalnym. Zaznaczyć należy, że praca zdalna nie musi być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Może to być każde inne miejsce, które będzie przedmiotem porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Praca wykonywana w takim miejscu (innym niż zakład pracy i miejsce zamieszkania pracownika) służyć powinna przeciwdziałaniu COVID-19. Przykładowym rozwiązaniem pośrednim może być np. coworking.
Należy zauważyć, iż w tak określonych ramach prawnych pracodawca będzie potrzebował co najmniej dorozumianej zgody pracownika na świadczenie pracy zdalnej. Taka zgoda powinna wyrażać się w swoistym oświadczeniu woli, tego, że przeto ze względu na przeciwdziałanie COVID-19 pracownik może – posiadając umiejętności techniczne i warunki lokalowe – wykonywać powierzoną mu pracę w trybie pracy zdalnej o której mowa w art. 3 ust. 1 ustawy o COVID-19.
Warto zauważyć, iż przepisy nie wskazują w jakiej formie pracodawca powinien polecić wykonywanie pracy zdalnej. W komunikacie zamieszczonym dnia 13.03.2020 r. na swojej stronie internetowej Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniła, że wobec braku takiej regulacji „należałoby uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail)”.
Przepisy o możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej dotyczą również pracowników-cudzoziemców, którzy świadczą na terytorium RP pracę na podstawie właściwych zezwoleń na pracę określonych w odnośnych przepisach ustawy o cudzoziemcach.
Zgodnie z art. 3 ust. 8 specustawy o COVID-19 pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Wydaje się, iż takie cofnięcie polecenia wykonywania pracy zdalnej powinno zostać wyrażone przynajmniej na dzień przed powrotem do pracy stacjonarnej. Pracodawca powinien wziąć jednak pod uwagę czy przyczyna, z powodu której skierował pracownika do pracy zdalnej już ustąpiła.
Przeciwdziałanie COVID-19
Analizując podstawy dopuszczalności polecenia pracownikowi pracy zdalnej należy szczególną uwagę zwrócić na to, iż może być ona polecona tylko w celu przeciwdziałania COVID-19. Traktuje o tym expressis verbis przepis art. 3 ust. 3 ustawy o COVID-19. W tym miejscu należy zauważyć, że w art. 2 ust. 2 ustawy o COVID-19 prawodawca wskazał, że ilekroć w ustawie jest mowa o "przeciwdziałaniu COVID-19" rozumie się przez to wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków, w tym społeczno-gospodarczych, choroby.
Posługiwanie się poleceniem pracy zdalnej w innym celu niż przeciwdziałanie COVID-19 (w powyższym rozumieniu) nie jest zatem prawnie dopuszczalne. W doktrynie wskazuje się, iż: „w efekcie praca zdalna może zostać zarządzona zarówno w celu ograniczenia bezpośredniego zagrożenia wynikającego z COVID-19, jak i jego pośrednich następstw, mających przede wszystkim wymiar społeczno-gospodarczy oraz socjalny. Nie ma wątpliwości, że dotyczy to wszystkich negatywnych skutków pandemii w stosunkach pracy – lege non distinguente – zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych” (tak: Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz do niektórych przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, [w:] Tarcza antykryzysowa 1.0 - 4.0, ustawa o dodatku solidarnościowym i inne regulacje, jako szczególne rozwiązania w prawie pracy, prawie urzędniczym i prawie ubezpieczeń społecznych związane z COVID-19. Komentarz, Opublikowano: WKP 2020, Lex/el).
Powyższe niewątpliwie oznacza, iż definicja „przeciwdziałania COVID-19” zawarta w art. 2 ust. 2 ustawy o COVID-19 jest na tyle szeroka, że możliwości przy uzasadnianiu polecenia pracy zdalnej są dla pracodawcy bardzo liczne. Wystarczy, iż pracodawca wskaże, że praca wykonywana poza zakładem pracy w jakimś zakresie przyczynia sią do przeciwdziałania COVID-19 np. obniża ryzyko transmisji wirusa w zakładzie pracy.
Praca zdalna polecona w ramach pracy określonej w umowie o pracę
Kolejny element definicji pracy zdalnej odnosi się do rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Ustawodawca zdecydował, iż w pracownikowi nie może zostać wydane polecenie wykonywania pracy zdalnej innego rodzaju niż ta, która została określona w ramach umowy o pracę.
Przy czym wskazuje się, iż może się zdarzyć, że praca zlecona do wykonywania poza stałym miejscem jej wykonywania może tylko częściowo odpowiadać zakresowi obowiązków pracy wykonywanej w stałym miejscu. (podobnie: Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz…, op. cit., Lex/el). Istotne jest, aby zakres powierzonych obowiązków nie wykraczał poza te które są określone w umowie o pracę.
Praca zdalna tylko przez czas oznaczony
Zgodnie z definicją pracy zdalnej może być ona wykonywana tylko przez czas oznaczony, co a contrario oznacza, iż pracodawca polecając pracę zdalną musi określić na jaki okres zostaje ona polecona. Wykluczona jest sytuacja, w której pracownikowi poleca się pracę zdalną na czas nie określony. Wydaje się, że taka konstrukcja prawna ma podkreślać tymczasowość i wyjątkowość przepisów o pracy zdalnej i ma ograniczać nadużycia jej stosowania. Należy zauważyć, iż w systemie prawa istnieją inne elastyczne formy zatrudnienia (jak telepraca), które pracodawca może zastosować w razie potrzeby organizacji stanowiska pracy poza zakładem pracy.
Wydłużenie czasu obowiązywania przepisów o pracy zdalnej
Przy omawianiu kwestii temporalnych związanych z pracą zdalną należy wskazać, iż zgodnie z art. 36 ust. 1 specustawy o COVID-19 przepisy o pracy zdalnej utracą swoją moc obowiązującą po upływie 180 dni od dnia ich wejście w życie. Oznacza to, iż (w obecnym stanie prawnym) przepisy o pracy zdalnej stosuje się do 4 września 2020 r. Powyższą sytuację dostrzegł ustawodawca i za sprawą ustawy z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2020.1423 z dnia 2020.08.20) wydłużył okres obowiązywania przepisów o pracy zdalnej. Otóżpocząwszy od dnia5 września 2020 r. będzie obowiązywać nowe, następujące brzmienie art. 3 ust. 1 specustawy o COVID-19: W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Taka konstrukcja przepisu pozwala na stwierdzenie, iż od 5 września 2020 r. okres obowiązywania przepisów o pracy zdalnej będzie współzależny z okresem obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz okresem 3 miesięcy po ich odwołaniu.
Takie rozwiązanie należy ocenić pozytywnie, gdyż wyjaśniło ono pewien stan niepewności co do losów tego przepisu i praktyki jego stosowania.
Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej
Zgodnie z art. 3 ust. 4 specustawy o COVID-19 narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.Zdaniem ustawodawcy na pracowniku nie powinien ciążyć obowiązek zorganizowania we własnym zakresie narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej. Dlatego przywołany wyżej art. 3 ust. 4 ustawy o COVID-19 nakłada ten obowiązek na pracodawcę.
Z kolei art. 3 ust. 5 specustawy o COVID-19 stanowi, że przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dopuszcza się, by pracownik przy wykonywaniu pracy zdalnej mógł używać narzędzi pracy niezapewnionych przez pracodawcę, jeżeli nastąpi to z poszanowaniem i ochroną informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Obejmuje to m.in. tajemnicę przedsiębiorstwa, dane osobowe, a także informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ewidencja wykonywanych czynności
Zgodnie z art. 3 ust. 6 specustawy o COVID-19 na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Kolejny ustęp stanowi, iż pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa w ust. 6.
Powyższe rozwiązanie stanowi podkreślenie uprawnień kontrolnych pracodawcy co do czynności wykonywanych przez pracownika podczas pracy wykonywanej zdalnie. Zarówno o formie, jak i częstotliwości sporządzenia ewidencji wykonywanych czynności decyduje pracodawca w poleceniu. Może być to zarówno forma pisemna, jak i ustna. Ze względów dowodowych rekomendowaną jest forma pisemna. Wydaje się, że również w braku tego przepisu pracodawcy przysługiwałoby takie prawo, a to na podstawie art. 22 § 1 Kodeksu Pracy (dalej: k.p.) tj. w ramach pracowniczego podporządkowania pracownika zdalnego i wynikających zeń uprawnień kontrolnych pracodawcy.
Telepraca, Home office, Praca zdalna
Należy zauważyć, iż wszystkie trzy wymienione wyżej pojęcia nie są tożsame.
Telepraca jako nietypowa forma zatrudnienia jest przedmiotem regulacji Działu II, Rozdziału IIb Kodeksu Pracy. W art. 67(5) § 1 k.p. wskazano, iż praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). Zaś telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 67(5) § 2 k.p.).
Różnice pomiędzy telepracą a pracą zdalną są widoczne już na poziomie definicji. Należy również zauważyć, iż w systemie prawa pracy, praca zdalna jest odmienną kategorią normatywną niż telepraca. Przedstawiciele prawa pracy uzasadniają to zakazem wykładni synonimicznej, zgodnie z którym odmiennym pojęciom w systemie prawa nie można nadawać tych samych znaczeń. Podkreśla się, że różnica w płaszczyźnie normatywnej między pracą zdalną a telepracą odnosi się przede wszystkim do poziomu szczegółowości regulacji normatywnej oraz trybu jej wprowadzania. Dopuszcza się jednak, w razie zaistnienia luki konstrukcyjnej zastosowanie poprzez mechanizm odpowiedniości norm kodeksowych o telepracy do pracy zdalnej. W procesie wykładni przywołuje się argumentację a simili w wersji analogii legis, subsydiarnie nawet z zastosowaniem mechanizmu ab exemplo (tak: Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz…, op. cit., Lex/el). Ponadto jako argument przemawiający za subsydiarnym stosowaniem przepisów o telepracy wskazuje się, że art. 3 ust. 1 specustawy COVID-19 nie eliminuje stosowania Kodeksu pracy, a jedynie zmienia niektóre faktory stosunku pracy, zwłaszcza co do formy i miejsca świadczenia pracy w okresie pandemii (tak: Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz…, op. cit., Lex/el).
Z kolei home office nie jest przedmiotem regulacji prawa pracy. Co do zasady polega on na ustnej umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, że praca jest w określonych dniach świadczona z domu. Nie jest wykluczone, aby np. w Regulaminie Pracy tudzież innym akcie stanowiącym źródło prawa pracy określić zasady korzystania z możliwości pracy z domu.
Zasadniczą różnica pomiędzy home office sprowadza się zatem do tego, że przepisy prawa restrykcyjnie określają w jakich warunkach dopuszczalne jest polecenie pracy zdalnej. Mimo, że w praktyce home office i praca zdalna mogą wyglądać podobnie to jednak nie należy tych pojęć utożsamiać. Praca zdalna jest instrumentem, który ustawodawca wprowadził do porządku prawnego w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 i powiązał okres obowiązywania tej instytucji ze stanem epidemii oraz stanem zagrożenia epidemicznego. Home office jest zaś przedmiotem swobodnej umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikami.
Podsumowanie
Przepisy specustawy o COVID-19 odnoszące się do pracy zdalnej należy ocenić pozytywnie. Na aprobatę zasługuje stworzenie mechanizmu, który w obliczu pandemii koronawirusa pozwala pracodawcom na dynamiczne reagowanie i obniżenie ryzyka rozprzestrzeniania się wirusa w zakładzie pracy poprzez polecenie pracy zdalnej.
Trzeba również stwierdzić, iż przepisy o pracy zdalnej stanowią w systemie polskiego prawa pracy swoiste novum. Powiązanie pracy zdalnej z jej zasadniczym celem jakim jest przeciwdziałanie COVID-19 wskazuje na wyjątkową rolę tej instytucji w okresie pandemii koronawirusa SARS-CoV-2. Dyskusja nad przepisami o pracy zdalnej z pewnością stanowi początek debaty nad rolą przepisów prawa pracy w polityce antykryzysowej państwa.
Należy zatem stwierdzić, iż przepisy specustawy o COVID-19 wyznaczają pracodawcom pewien szkielet postępowania na wypadek zaistnienia sytuacji wyjątkowej i konieczności reagowania (przeciwdziałania COVID-19) w formie polecenia pracy zdalnej. De lege lata wydaje się, że w dłuższej perspektywie ustawodawca powinien wziąć pod uwagę dokonujący się na rynku pracy proces uelastyczniania form zatrudnienia i powinien stworzyć jakieś ogólne, kodeksowe ramy prawne stwarzające możliwość polecania pracownikom pracy zdalnej na wypadek zaistnienia sytuacji nadzwyczajnej (np. stan epidemii). Pojawia się też pogląd, iż w obecnym stanie prawnym w razie zaistnienia luki konstrukcyjnej zastosowanie do pracy zdalnej - poprzez mechanizm odpowiedniości norm kodeksowych - mogą znaleźć przepisy o telepracy.
Przepisy o pracy zdalnej - mimo ich dwukrotnej nowelizacji - w dalszym ciągu są nieprecyzyjne, a praktyka ich stosowania bywa różna. Szczególne problemy z wdrożeniem pracy zdalnej mogą mieć zakłady pracy, w których dotychczasowe stosunki pracy opierały się wyłącznie na klasycznym (stacjonarnym) modelu zatrudnienia.
Zaleca się, aby m.in. zasady pracy zdalnej, prawa i obowiązki pracownika, czas pracy, zakres powierzonych obowiązków, zasady bezpieczeństwa i poufności, zasady ewidencji wykonywanych czynności oraz zasady korzystania z narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej – doprecyzować w aktach wewnątrzzakładowych np. Regulaminie Pracy lub odrębnych dokumentach np. Regulaminie Pracy Zdalnej. Stworzenie takich wewnętrznych regulacji z pewnością usprawni proces polecania pracy zdalnej.
Nasza Kancelaria posiada wieloletnie doświadczenie w zakresie indywidualnego jak i zbiorowego prawa pracy. W ramach świadczonych usług oferujemy sporządzenie projektu Regulaminu Pracy Zdalnej tudzież dostosowanie obowiązującego w zakładzie pracy Regulaminu Pracy do obecnie obowiązujących przepisów specustawy o COVID-19. Doradzamy również w zakresie wszelkich innych spraw pracowniczych związanych ze stosowaniem przepisów tzw. tarczy antykryzysowej.
Zespół Kancelarii Joanna Wasilewska & PartnerzyKancelaria Radców Prawnych